Quando lessi per la prima volta la storia di A Company Removed Performance Reviews And Saw Productivity Collapse pensai fosse uno di quei titoli estremi che piacciono ai giornalisti. Poi però parlai con ex dipendenti e manager e mi resi conto che la questione non era né black mirror né case study pulito da business school. C’è qualcosa di più complicato sotto la superficie delle decisioni HR radicali.
Il gesto che sembrava progressista
Negli ultimi anni molte aziende hanno abbandonato le valutazioni formali per ragioni nobili. Volevano fiducia. Volevano meno burocrazia. Volevano feedback continui invece di una resa contabile annuale. La narrazione ufficiale suonava bene. I meeting di team si allungavano, le chat aziendali si riempivano di emoji di approvazione, si prometteva una cultura più umana. Ma la realtà non sempre segue i buoni propositi.
Valutazioni fuori scena ma non i problemi
Rimuovere le performance review elimina scorecard e gelidi fogli excel. Ma non elimina la necessità di chiarezza. In assenza di un rito consolidato alcune attese diventano segnali deboli e confusi. Le persone non sono dati anonimi che si sistemano da soli. Hanno aspettative, paure e un modo tutto loro di leggere i silenzi. E in quell’azienda il silenzio ha cominciato a urlare.
Dove è saltato qualcosa
I team hanno iniziato a cambiare comportamenti. Chi prima era premiato per risultati trimestrali si è sentito invisibile. Chi campava di politiche interne ha continuato a prosperare grazie a reti informali. Il risultato fu paradossale: meno stress formale ma più incertezza sulle priorità. La produttività è crollata perché le persone hanno speso tempo a capire cosa fosse effettivamente apprezzato dai loro leader, non a produrre valore misurabile.
La trappola della fiducia mal calibrata
Fidarsi è fondamentale. Ma la fiducia senza struttura può diventare vaghezza. C’è un equilibrio sottile tra autonomia e responsabilità esplicita. Quella azienda confondeva autonomia con assenza di guida. I manager si consideravano facilitatori e molti non avevano invece né pratica né tempo per dare feedback utili. E così la motivazione individuale si è dispersa in conversazioni generiche su benessere e senso del lavoro.
Un’osservazione personale
Non credo che le performance review siano sacre. Ma credo che abolirle senza costruire un’alternativa robusta sia una forma di arroganza organizzativa. Ho visto manager che evitavano il confronto difficile sotto il pretesto della modernità. E ho visto professionisti perdere il focus perché non avevano più una bussola condivisa. Il problema è di coraggio e di cura, non di strumenti.
Un richiamo pragmatista
Peter Drucker ricordava che What gets measured gets managed. La frase è spesso banalizzata ma contiene un avvertimento: la misura non deve diventare una gabbia, ma senza misura si perde la responsabilità. Ho più fiducia in una combinazione. Feedback frequenti. Obiettivi chiari. Revisioni leggere ma non assenti. Un mix che renda evidente chi contribuisce e in che modo.
Le lezioni non ovvie
La prima lezione è che i rituali contano. Non perché sono sacri ma perché creano frequenza e attenzione. La seconda è che la cultura non si cambia solo con dichiarazioni. Serve pratica quotidiana. La terza è che il dialogo sul valore non può essere lasciato esclusivamente al buon senso. Serve qualcuno che lo formalizzi, lo traduca in priorità e lo comunichi con coerenza.
Non esiste una soluzione unica. Alcune organizzazioni prosperano con cicli leggeri di valutazione. Altre con processi più strutturati. L’errore dell’azienda che ha visto la produttività crollare non è stato il rinunciare al controllo. È stato non aver previsto chi avrebbe preso la responsabilità di indirizzare il lavoro quando il rito fu tolto.
| Problema | Conseguenza | Rimedio suggerito |
|---|---|---|
| Mancanza di chiarezza sulle priorità | Tempo sprecato e bassa produttività | Definizione regolare di obiettivi chiari e condivisi |
| Assenza di feedback strutturato | Demotivazione e flussi informali non controllati | Feedback frequenti con responsabilità manageriale |
| Confusione tra autonomia e abbandono | Incertezza operativa | Ruoli ben definiti e check point leggeri |
FAQ
Perché molte aziende eliminano le performance review?
Le ragioni sono varie. Alcune cercano di ridurre burocrazia e stress da valutazione. Altre vogliono incentrare la cultura sulla fiducia e sul feedback continuo. Spesso però la decisione nasce più da un desiderio simbolico che da un piano operativo dettagliato. Quando non si costruisce un’alternativa pratica il rischio è che il vuoto venga riempito da abitudini informali poco allineate agli obiettivi.
La valutazione formale è sempre necessaria?
Non sempre. Ma è utile avere almeno dei momenti ufficiali per riepilogare risultati, riallineare priorità e discutere sviluppi di carriera. Le valutazioni possono essere snelle e orientate al futuro. Il punto chiave è garantire che esista un meccanismo riconosciuto che traduca il contributo in riconoscimento e piano di crescita.
Come capire se la tua azienda sta sbagliando nel passare alle valutazioni continue?
Osserva tre segnali. Se le persone non sanno cosa conta realmente. Se i manager evitano conversazioni difficili. Se le decisioni si prendono a livello informale senza traccia. Questi elementi indicano che la forma nuova non ha ancora prodotto sostanza. È il momento di introdurre qualche rito che riporti chiarezza.
Cosa fare subito se la produttività cala dopo aver eliminato le review?
Ripristinare subito la comunicazione sugli obiettivi. Creare checkpoint brevi e condividere metriche semplici. Non servono manuali lunghi. Serve un patto collettivo su priorità e responsabilità. E sì, ci vuole il coraggio di avere conversazioni vere con chi non contribuisce come dovrebbe.
È possibile conciliare feedback continuo e valutazioni strutturate?
Sì. Il modello ibrido è spesso il più pratico. Feedback frequenti per aggiustare il tiro. Valutazioni periodiche leggere per restituire contesto, merito e direzione di carriera. L’importante è che tutto questo non diventi teatro ma sia parte di una pratica costante e genuina.
